Včasih se zgodi, da se posameznik zaradi svoje drugačnosti ne uspe vključiti v ekipo. Ekipa ga lahko vidi kot motečega, lahko pa se poveže in mu pomaga, da se na svoj način vključi. Ob tem lahko pride do presenetljivih preobratov . . .
S skupino srednje velikega podjetja sem imela sklop delavnic za izboljšanje vzdušja in počutja pri delu. Teme so bile različne, med seboj prepletene in take, da so udeleženci tudi zase osebno in za zasebno življenje dosti pridobili.
Udeleženci so večinoma radi prihajali, vsakič raje, ko so videli, koliko pridobijo tudi zase in da je ob vsem skupaj še prijetno vzdušje in smeh. Ja, rada imam, da se na delavnicah pohecamo, smejimo, da je kljub temu, da je “izobraževalne narave” to sproščujoče.
Grde šale na račun sodelavca, ki ga ni bilo zraven
Ob hecu in šalah pa sem opazila, da je šla večkrat kakšna opazka ali grda neslana šala na račun udeleženca, ki se naših srečanj ni udeleževal. Bil je povabljen, bil je na seznamu, a ni želel priti. Sprva nisem vedela, da govorijo o njem, ker so omenjali vzdevek iz risanke in sem mislila – interna šala pač, a potem sem le ugotovila, da tako govorijo o tem manjkajočem sodelavcu. Več se jih je norčevalo, in še dodajalo k temu, ostali so se nasmihali nihče pa ni opozoril, ali poskušal ostale ustaviti.
Ko sem prepoznala, da gre za sodelavca, sem jih – kljub drugi temi takrat, opozorila in preverila, kaj se dogaja z njim, kako je z njegovo vlogo in vključenostjo v ekipo in celotno skupino.
Bližnji sodelavci so pričeli na glas in grdo govoriti o njem, nekateri starejši, ki so opazovali in videli njihove odnose s strani so jih opozorili, da ni čisto tako, naj le sebe pogledajo, a vseeno so se vsi strinjali, da je ta sodelavec posebnež. Ni se družil, ni hodil na skupne kavice, delo je opravljal, naredil je kar so mu rekli in se ves čas držal zase. Nihče ga ni pobliže spoznal, nihče se z njim družil, le omenjali so, da jim gre na živce, ker je tak posebnež.
Opazila, sem kako se je skupina predvsem, pa ekipa bližnjih sodelavcev oblikovala kar kolektivne predstave o njem. Pustili so ga, da dela po svoje, hkrati pa se ob njegovi odsotnosti norčevali iz njega in oblikovali neko skupno predstavo, da je on moteči član v ekipi in da bi bilo bolje, če ga ne bi bilo. A hkrati, na naših delavicah, ko ga ni bilo, so ga tako omenjali in se z njega norčevali, da je bil kljub fizični odsotnosti še kako pomemben.
Ko sem prepoznala, da gre za sodelavca, sem jih – kljub drugi temi takrat, opozorila in preverila, kaj se dogaja z njim, kako je z njegovo vlogo in vključenostjo v ekipo in celotno skupino.
Bližnji sodelavci so pričeli na glas in grdo govoriti o njem, nekateri starejši, ki so opazovali in videli njihove odnose s strani so jih opozorili, da ni čisto tako, naj le sebe pogledajo, a vseeno so se vsi strinjali, da je ta sodelavec posebnež. Ni se družil, ni hodil na skupne kavice, delo je opravljal, naredil je kar so mu rekli in se ves čas držal zase. Nihče ga ni pobliže spoznal, nihče se z njim družil, le omenjali so, da jim gre na živce, ker je tak posebnež.
Opazila, sem kako se je skupina predvsem, pa ekipa bližnjih sodelavcev oblikovala kar kolektivne predstave o njem. Pustili so ga, da dela po svoje, hkrati pa se ob njegovi odsotnosti norčevali iz njega in oblikovali neko skupno predstavo, da je on moteči član v ekipi in da bi bilo bolje, če ga ne bi bilo. A hkrati, na naših delavicah, ko ga ni bilo, so ga tako omenjali in se z njega norčevali, da je bil kljub fizični odsotnosti še kako pomemben.
Odnosa, ki so ga imeli kolektivno do njega, so se le delno zavedali
Opozorila sem jih, na njihov odnos do sodelavca in jih spodbudila, da so prepoznali, kaj sploh počnejo, ter da ga ob takem vedenju še bolj držijo v položaju, v kakršnem je, ker se osredotočajo le na to, kaj vse je “narobe z njim” kot pa, kako bi ga vključili.
Vodila sem jih naprej v njihova občutja in doživljanja in nekateri so šele takrat prepoznali, koliko odpora do njega so si ustvarili in kaj nosijo v sebi. Z nekaj vajami in izmenjavo spoznanj so prišli še do dodatnih uvidov in njihovo zavedanje njega in njihove vloge v celotni dinamiki in pričeli so se pogovarjati, kako k njemu konstruktivneje pristopiti. Dogovorili smo se tudi, da se kakršnekoli šale ali norčevanja iz njega prepovedo, in če bi kdo pričel, naj ga sodelavci takoj opozorijo z znakom, ki jih bo spomnil na naš dogovor.
Pri njem niso opazili bistvenih sprememb, a napetost v zvezi z njim je popustila
Na prihodnjem srečanju ni bilo več šal na njegov račun, omenili pa so, da pač je kakršen je, da so ga povabili na kavo, pa se ni pridružil, da ga večkrat ogovorijo in pohvalijo, a je kot da se ga nič ne dotakne. Vprašala sem jih, kako se oni počutijo ob vsem, in povedali so, da ni več napetosti v zvezi z njim in njegovo odmaknjenostjo, da jim je bolj normalno, najglasejša dva pa sta – v hecu a hkrati zares rekla, da imata problem, ker sta izgubila glavno temo za pogovore s tem ko imata prepoved, da ga opravljata. Ob tem sta priznala, da ni bilo fer od njiju, da ste se za hrbtom tako norčevala iz njega in da se zdaj o drugih zadevah pogovarjata.
Ko so najmanj pričakovali, je vse presenetil
Prišel je čas za širše zaključno srečanje še širšega kroga sodelavcev, ki je potekalo v naravi, na drugem koncu Slovenije. Vsi so pričakovali, da tega sodelavca ne bo, ker v vseh letih dela nikoli ni prišel na skupna srečanja ali se udeleževal česarkoli izven rednega dela, a je vse presenetil s svojim prihodom. Ne le da je presenetil – vključil se je celo bolj kot ostali – sicer tiho, skoraj brez besed, a z nekim nasmehom in hkrati zadovoljstvom. Sodeloval je pri vajah, presenetil vse in med odmorom celo ostal ob kavi in spregovoril s sodelavci, s katerimi se sicer ni pogovarjal.
Bolje se je vključil in ekipa ga je sprejela takega, kot je
Tudi kasneje se je pri delu bolje vključil – ne sicer tako kot ostali, še vedno je ostajal odmaknjen, delal tiho, se držal precej zase, a hkrati je lažje in pogosteje spregovoril s sodelavci. Napetost v ekipi – tista, zaradi katere je šel nekaterim “na živce” je povsem izzvenela in šal ter norčevanja njemu za hrbtom ni bilo več. Sprejeli so ga kot takega – odmakjnjenega kot je, a hkrati kot del njih ki prav tako s svojim delom prispeva k celoti.
-
Nekaj ključnih misli:
- Hec in smeh je v ekipi dobrodošel, a ne, če gre za norčevanje iz sodelavca (ali kogarkoli drugega), ki po možnosti ni prisoten. Skupinsko posmehovanje, norčevanje ali opravljanje člana ekipe za njigovim hrbtom ekipo šibi. Se tudi pri vas pojavlja kakšen tak primer - morda ne tako očiten? Ste pomislili, kako vpliva to na odnose v ekipi / kolektivu? Ste lahko vi tisti, ki to obrnete v bolj konstruktivno smer?
- Skupina lahko s svojo naravanostjo posameznika drži v neki vlogi, poziciji in mu zaradi skupinskih predstav še otežuje, da bi naredil naprej. Če skupina to prepozna, ozavesti in spremeni pristop do njega, se posamezniku odprejo možnosti, da kaj spremeni, če seveda sam to želi. A kakorkoli, že to, da skupina njega “izpusti”, samo skupino razbremeni in sprosti. Je tudi pri vas kdo, o komer ste kolektivno ustvarili predstave: On je tak in tak / z njim se ne da drugače / on vedno…. ali podobno? Ste pomislili, da mu nezavedno s tem celo ovirate možnosti, da naredi korak naprej? Ste pomislili, da lahko to obremenjuje vse vpletene?
-
Napredek ni vselej takoj opazen, včasih je za vidne spremembe potrebno dlje časa, in v tem času ne obupati, z zaključki da nič ne pomaga in se vrniti na stare “udobne” poti. Pri spremembi je ključno tudi priznanje najmanjše spremembe, napredka - morda tudi posredne, ne direktne. Napredek se pokaže, včasih kasneje in v drugi obliki. V tem primeru je bil osnovni napredek - že zavedanje skupine, kakšen imajo sploh odnos do tega sodelavca, nato, kako vplivajo nanj in ga hkrati s tem zadržujejo, nato sprememba v odnosu - in kasneje se je poznalo pri njem - takrat ko niso niti pričakovali. Kako pa je pri vas z uvajanjem sprememb? Ste potrpežljivi ali obupate, če napredek ni hitro viden? Prepoznate druge vidike, kjer pa napredek je viden?
Želite več učinkovitosti in zadovoljstva pri delu?
Ste za krajši 1:1 posvet (on-line) o vašem podjetju, timih in izzivih ter ugotoviti, kako in s kakšnimi koraki bi lahko k temu pristopili?
Na posvet se lahko prijavite če:
- ste ustanovitelj, (so)lastnik ali direktor podjetja (ali vse v enem)*
- želite ustvariti še bolj spodbudno delovno okolje za vse
- iščete poti, da bi bilo podjetje (še) uspešnejše, zaposleni pa (še) zadovoljnejši, vam pa ob tem tudi lažje in bolj v zadovoljstvo?
*Lahko tudi, če ste vodja tima ali vodja HR in iščete iščete poti za izboljšanje delovanja tima / timov pri delu; v tem primeru se bomo pogovorili, kakšne so vaše možnosti.
Z oddajo obrazca se strinjate, da bomo vaše podatke hranili v skladu z našo politiko varovanja osebnih podatkov.
