Včasih vodja kljub vsem dobrim namenom, zaradi svojih (nezavednih) predstav in prepričanj o vodenju, zavira ali celo duši delovanje celotne ekipe. Ko to prepozna in preseže, lažje zadiha on in z njim celotna ekipa. Za vse postane lažje in delo lahko postane bistveno bolj učinkovito.
Z manjšo mlado ekipo smo imeli team building. Zaradi hladnejšega obdobja leta, smo začetni del programa izvajali v notranjih prostorih hotela, aktivnosti pa smo zastavili na prostem, saj je vseeno drugačno in bolj polno doživetje.
Direktorica je prišla z namenom, da bo le opazovala
Ko smo se zbirali je do mene prišla direktorica in mi pojasnila, da bo ona le opazovala. V kakšni situaciji bi rekla, ja, naj le opazuje, tu sem zaznala, da je več za tem in da je to nekaj, kar je lahko ključno za ekipo.
Ni se želela vključiti iz strahu, da bi s tem izgubila avtoriteto
Povabila sem jo, da bi se vseeno pridružila – sploh, ko je tako majhna ekipa – pa je omahovala. Glede na to, da se je ekipa še družila ob kavi in pecivih, sva pogovor kar nadaljevali na to temo – in priznala je, da jo sicer zelo vleče, da bi se vključila, a zaradi svoje vloge vseeno raje ne bi. Za tem je bil strah. Strah, da bi izgubila avtoriteto, da bi se pred zaposlenimi osmešila in sklop prepričanj, da se kot direktorica ne more spustiti na nivo zaposlenih. Pomagala sem ji ozavestiti nekaj prepričanj in pogledov na mesto direktorice, ter ji povedala, kakšna bo prva vaja in kaj bi počela, če bi se vključila.
Po nekaj obotavljanja se je le odločila
Povabila sem jo, če bi le poskusila – zgolj za prvo vajo ter se dogovorila, da se lahko po njej tudi umakne in gre v vlogo opazovalke. Po nekaj obotavljanja se je le odločila – a rekla – zgolj za prvo vajo.
Po skupnem uvodu smo pričeli in direktorica se je vključila. Ekipi sem predstavila, da se je direktorica vključila, a naj jo v vaji upoštevajo kot vse ostale – ne kot “direktorico” in naj vodenje in vse razporedijo tako, kot da je ona le njihov član, ne direktorica. Vaja je stekla in potekala je sproščeno. Bilo je dosti smeha in gospe se je uspelo sprostiti in se vključiti. Ko so se nekateri že iz navade ozirali k njej, je še namenoma poudarila – jaz sem tu le del ekipe, ne mene spraševat. Igra jo je pričela zabavati, predvsem pa to, da se je lahko razbremenila mesta “direktorice” in se prepustila tistim, ki jim je šlo pri vaji bolje.
Dobro se je počutila, ko se je lahko prepustila in zaupala drugim
Igri je sledila refleksija izkušnje. Sama je priznala da se je dobro počutila, ko je lahko bila del njih in se prepustila, da je vodena. Pohvalila je sodelavce, sodelavci pa so ji tudi povedali, da jim je bilo všeč, da jim je prepustila, da so izpeljali tako kot so oni videli, da se da izpeljati.
Prišel je odmor in pristopila sem k direktorici – in jo vprašala – kako je. Zadovoljna je bila a vseeno, malo v skrbeh kakšna bo naslednja vaja. Tega ponavadi sicer ne razlagam v naprej – a tu je bilo smotrno. Za vse predvidene vaje sem ji okvirno povedala in po še nekaj preverjanjih se je odločila, da bo nadaljevala in se vključila tudi v naslednje vaje.
Vzdušje je bilo vse bolj sproščeno, pogovori ekipe vse lažji
Steklo je, vaje so lepo potekale, ona se je za vajo namenoma prepustila vodenju drugih, to poudarjala ter se ob tem zabavala. Skozi vsako vajo in refleksijo je bilo vzdušje bolj sproščeno, pogovori so bili vse lažji. Člani ekipe so ji jasno pokazali, da so res veseli, da se jim je aktivno pridružila.
S krzneno jakno in s čevlji z visoko peto pa le ne gre
Nastopil je čas, da gremo za nekaj vaj na prostem ven. Tu je prišlo do zadrege – za na prosto je imela le krzneno jakno in čevlje z visoko peto. No – ne s tem pa res ne bi mogla sodelovati pri vajah je rekla.
Tudi tu se je našla rešitev
Ostali so si pripeljali vse s seboj – ona – prej odločena do bo le opazovalka, pa ne. Glede na to, kako se je prej vključila, ji je postalo kar žal in celo spraševala, če bi se vseeno lahko z njenimi oblačili pridružila. Sama sem ugotavljala, kako bi to sproščenost in zanos, ki je med njimi nastal, vseeno ohranila – in se spomnila, da imam v avtu še eno jakno in športne copate. Ponudila sem ji – da ji posodim in po malo obotavljanja je le sprejela. Vključila se je – v vse vaje, vse refeksije in na koncu, ko smo imeli povzetek dne, se je prav njena vklujčenost izkazala kot ključen element in napredek dne. Ona je bila zadovoljna, ekipa je bila zadovoljna in ena udeleženk je rekla, da se počuti, kot da se je porušil nek zid med njimi.
Skrbi kar še ni bilo konec: kako bo zdaj pri delu?
Ob koncu mi je direktorica zaupala, da jo res skrbi, kako bo zdaj pri delu. Pomirila sem jo, da je ekipa sprejela njeno večjo sproščenost, vseeno pa sem predlagala, da se še individualno sestaneva. Po dobrem tednu sva se sestali. Zadovoljna je bila, da se z ekipo nenavadno bolje počuti – kot da bi se raztopil oklep, ki ga je nosila okoli sebe in dejala in da bi želela to povezanost in boljše vzdušje še okrepiti in kaj nadgraditi.
Še nekaj individualnih srečanj in z ekipo se je gradil bolj zaupen odnos
Nekajkrat sva se še dobili na individualnem srečanju, kjer se je posvetila predvsem njenim vzorcem – delovanja v podjetju in tudi zasebno. Njena vloga direktorice se je spremenila v njej in ekipi veliko bolj prijetno. Ekipi je na osnovi spoznanj team buildinga, pričela prepuščati več projektov in med njimi se je gradil vse bolj zaupen odnos.
Rešitev ni generična – ključno je spremljanje in prilagajanje situaciji
Včasih taka poteza – kot je bila spodbuda te direktorice, da se vključi, prinese ključen preobrat in napredek v ekipi. Drugič – je opazovanje – in morda le delna prisotnost direktorja, lahko celo bolj na mestu. Vsaka ekipa je drugačna, vsaka na drugi točki z drugimi izzivi in dinamikami in zato vidim ključen del progama opazovanje in sprotno prilagajanje programa situaciji – opazovanje – kaj se pokaže za dano ekipo kot ključno. S tem res lahko dosežemo napredek in ta pride ob sprotnem opazovanju in prilagajanju marskdaj po poti, ki je v naprej ne bi mogli predvideti.
Nekaj ključnih misli opisanega primera:
- Nezavedna omejujoča prepričanja o vlogah
Včasih imamo o neki vlogi nezavedna prepričanja, ki močno omejujejo, da bi dejansko delovali pristno, s svojo pravo močjo – v kateri se dobro počutimo. V tem primeru je bila direktorica prav v oklepu prepričanj o avtoriteti, kar je zaviralo njo in celotno ekipo. To se dogaja tudi drugim, v drugih vlogah – ko hkrati z “vlogo” prevzamejo še sklop prepričanj, kako bi morali v tej vlogi delovati in se s tem oddaljijo od svoje prave, pristne moči (npr. v vlogi starša, učitelja, tajnice…). Se morda pri vas kje kaj podobnega pojavlja? Se kje v kakšni vlogi počutite “ujete” , prisiljene v nekaj, kar niste vi, a vseeno menite, da morate tako delovati?
- Za spremembo je ključen občutek varnosti
Pri tej direktorici sem prav zaznala strah pred tem, da bi se prepustila in spustila svoj oklep in ključno je bilo, da sva šli korak po koraku, da se je v vsakem trenutku počutila, da lahko izstopi in deluje še po starem, ter hkrati pridobivala pozitivne nove, drugačne izkušnje. Vse to ji je postopoma omogočilo spremembo, ki je veliko doprinesla tako njej kot tudi celotni ekipi.
Se kje pri vas pojavlja situacija, kjer veste, da bi lahko spustili nek oklep, pa še ne veste kako? Kakšen majhen prvi korak v tej smeri lahko storite?
- Drug na drugega vplivamo - na zavedni in nezavedni ravni
Drug na drugega vplivamo, na zavedni in tudi nezavedni ravni. Direktorica je bila srčna gospa, želela je vse dobro za ekipo, pa vendar, se ni zavedala, koliko je s svojim pristopom zavirala ekipo. Osvoboditev napetosti, ki je izhajala iz nezavednih prepričanj direktorice, je vplivala na dinamiko celotne ekipe.
Kako pa vi z vašim odnosom vplivate na delovanje ekipe / sodelavcev ? (samo sprašujte se in opazujte)
- Ni generičnih potez in ukrepov, ključno je opazovanje in prilagajanje korakov situaciji
V zgoraj opisanem primeru je spodbuda direktorice, da se vključi, bolj sprosti in poveže z ekipo, prinesla ključen preobrat v dinamiko ekipe. V kakem drugem primeru je bolje vodjo pustiti, da opazuje in ga/jo podpreti, da prepozna nezavedne dinamike ekipe in vidi, kako lahko ekipo vodi k želeni spremembi.
V kakšni situaciji se nahajate vi in vaša ekipa? Kaj menite, da bo vas vodilo k premikom ali spremembam, ki jih želite?
Želite več učinkovitosti in zadovoljstva pri delu?
Ste za krajši 1:1 posvet (on-line) o vašem podjetju, timih in izzivih ter ugotoviti, kako in s kakšnimi koraki bi lahko k temu pristopili?
Na posvet se lahko prijavite če:
- ste ustanovitelj, (so)lastnik ali direktor podjetja (ali vse v enem)*
- želite ustvariti še bolj spodbudno delovno okolje za vse
- iščete poti, da bi bilo podjetje (še) uspešnejše, zaposleni pa (še) zadovoljnejši, vam pa ob tem tudi lažje in bolj v zadovoljstvo?
*Lahko tudi, če ste vodja tima ali vodja HR in iščete iščete poti za izboljšanje delovanja tima / timov pri delu; v tem primeru se bomo pogovorili, kakšne so vaše možnosti.
Z oddajo obrazca se strinjate, da bomo vaše podatke hranili v skladu z našo politiko varovanja osebnih podatkov.
