V družbi – v zasebnem življenju in v poslu smo vajeni gledati na situacije parcialno, po delcih in urejati posamezne delce. V nekaterih primerih to sicer deluje, in je tudi najhitreje, a marsikje pa je “problem” enega dela močno povezan ali celo kaže na nekaj širšega, kar je za pogledati in urediti.
Tako kot lahko pri posamezniku bolečina (sploh kronična in taka, ki ne mine) kaže na nekaj drugega, kar je zadaj – in tako lahko v timu ali kolektivu problem, ki ekskalira pri posamezniku, kaže na to, da je potrebno urediti nekaj drugega, večjega za tem.
Pri avtomobilu tudi kdaj zasveti opozorilna lučka na armaturi. Če bomo le poskrbeli, da ne bo več svetila, ne pa uredili tega, na kar nas opozarja, bo kmalu prišlo do večjega problema. . . . no pri avtu to že vemo – na drugih področjih pa bi bilo tudi marsikdaj pogledati širšo sliko. Marsikaj se lahko s tem pridobi in prihrani :-).
Na srečanju vodstvene ekipe večje organizacije smo se pogogovarjali o vodenju sodelavcev, pohvalah, povratnih informacijah in tudi konstruktivnem izrekanju kritik na način, da sodelavca spodbudijo, opolnomočijo.
Eden udeležencev je ob tem vprašal, prav za konkreten primer : “Kaj naj naredim s sodelavcem, ki se upira, ki dela po svoje in ne upošteva sistema, ki ga imamo vzpostavljenega”.
Seveda bi lahko iskali “instant rešitve” a, situacije so marikdaj tudi precej globlje kot se zdijo in v tem primeru je bilo prav tako, in “instant” rešitev bi naredila več škode kot koristi.
Preprosto vprašanje, za njim pa veliko več
No, vprašanje je morda že bilo slišati preprosto – kaj narediti s posameznikom, ki se upira. A vendar, je bilo to “upiranje” je le nek zunanji znak – zunanje opažanje – ključno v tovrstnih situacijah pa je – kaj je ZA tem. Čemu se posameznik upira, kaj s tem sporoča? Se res upira ali je kaj drugega za tem?
Namesto odgovora, sem ga z vprašanji vodila naprej – čemu se ta sodelavec upira, kako to kaže, kaj konkretno počne, in na dan je prišlo, da se upira birokraciji, da je posameznik prepobremenjen in si je naredil svoj način – kjer je veliko stvari poenostavil, hkrati pa ne pripravlja poročil in ne oddaja tabel, kot so dogovorjeni.
Po nadaljnjem raziskovanju – če mu morda manjka cela slika – ne vidi smisla poročanja v tej obliki ali kaj drugega, smo prišli do tega, da je ta sodelavec preobremenjen in mu enostavno birokratskih del, ki vzamejo veliko časa, ne uspe narediti.
Od fokusa nanj do pogovorov o situaciji v organizaciji
Začeli smo se pogovrajati, kako bi ga lahko razbremenili in kmalu prišli do širših pogovorov, da je s temi birokratskimi zadevami obremenjenih še veliko ostalih sodelavcev, a morda le nekoliko manj, toliko da še uspejo vse narediti po dogovorjenem sistemu. Pogovor je tekel naprej o tem, kako bi se dalo ta “birokratski” del poenostaviti, atomatizirati, digitalizirati in vsem prihraniti čas in energijo, ki jo za to porabljajo.
Ob tem, so se oglasili še vodje ostalih oddelkov, da se soočajo s podobnimi izzivi in ves fokus pogovora bil preusmerjen na to, kako bi v organizaciji poskrbeli za dodatno avtomatizacijo in digitalizacijo ter s tem zaposlenim prihranili odvečen čas in energijo.
Od “upornika” do “glasnika”
Sodelavec, ki se “upira” ni bil več videti kot “upornik” ki ga je treba popravljati, temeč le še kot glasnik – tisti, ki je bolj opozoril na to, kam naj se organizacija usmeri naprej.
Vprašanje, kaj z njim, je dobilo povsem drug pomen in ekipi odprlo pogovore in fokus tja, kjer so njihove velike možnosti in priložnosti za napredek.
SI predstavljate, da bi pogovor namesto poglobljenega razsikovanja tekel o njem in kako ga “disciplinirati” mu postavljati meje, morda celo o tem, kako je “napačen” . . . kot žal tečejo marsikje pogovori v tovrstnih in številnih podobnih situacijah?
Veste koliko se lahko na tak način izgublja?
>>> Na ravni posameznika – ki je namesto – prizadevnega sodelavca videti kot “upornik”,
>>> na ravni kolektiva – saj so vsi obremenjeni, a ostali malenkost manj in tega (še) ne pokažejo tako očitno,
>>> na ravni podjetja, ki ima veliko priložnost za napredek, pa je (še) ne prepozna oz. se še ne podviza za ta napredek.
>>> No, pa seveda tudi na ravni vzdušja v kolektivu. . . . pa še kje.
Zdaj pa razmislimo malo o ROI takega srečanja ali premika?
Se da to sploh ovrednotiti ?
Je to le nekaj izrečenih besed ali poglobljeno vodenje v preusmeritev fokusa in prepoznavo priložnosti ?
- Je pri vas tudi kak “moteči” član ?
- Kaj pa če s svojim vedenjem in dejanji kaže pot naprej?
- Morda pa je kakšna druga situacija, ki zahteva širši in globlji pogled, da se pride do prave rešitve in poti naprej ?
Kako do še močnejšega tima in zdravega kolektiva?
Ste za krajši 1:1 posvet (on-line) o vašem podjetju, timih in izzivih ter ugotoviti, kako in s kakšnimi koraki bi lahko k temu pristopili? (posvet je brezplačen)
Na posvet se lahko prijavite če:
- ste ustanovitelj, (so)lastnik ali direktor podjetja (ali vse v enem)*
- želite ustvariti še bolj spodbudno delovno okolje za vse
- iščete poti, da bi bilo podjetje (še) uspešnejše, zaposleni pa (še) zadovoljnejši, vam pa ob tem tudi lažje in bolj v zadovoljstvo?
*Lahko tudi, če ste vodja tima ali vodja HR in iščete iščete poti za izboljšanje delovanja tima / timov pri delu; v tem primeru se bomo pogovorili, kakšne so vaše možnosti.
Z oddajo obrazca se strinjate, da bomo vaše podatke hranili v skladu z našo politiko varovanja osebnih podatkov.
